36協定が会社を守る！人事が知るべき３つの労務管理

違法残業、労働基準監督署、ブラック企業など、これらの言葉は社会風刺としても取り上げられることが多くなりました。「会社が従業員に訴えられる」というケースも今では珍しくありません。訴えられれば裁判に費用が掛かり、証拠がそろっていれば勝てる見込みはありません。たとえ会社側が裁判に勝つことができても、悪い評判が残ってしまうことでしょう。

このことからも、会社と従業員がより良い関係を保ち続けることで会社は守られると断言できます。

人事や総務などの業務に携わる方向けに、特に重要と思われる労務管理を労使協定や36協定に触れながら考えてみましょう。

１．労働時間を管理する！

会社の清潔なイメージを守る上で、労働時間を管理することは何よりも優先すべきです。 就職活動に熱を入れる大学生であれば、就職先の企業フロアに灯る電光から「この企業はこんな時間でも仕事をしているのか」と敬遠します。

労働基準法第32条に基づいてフレックスタイム制（裁量労働制）を導入することで柔軟な労務管理も可能ではありますが、もちろん従業員との協定は必須です。

スポーツ動画配信サービス「DAZN（ダゾーン）」を運営するパフォーム・インベストメント・ジャパン（東京・港）が、裁量労働制に必要な労使協定がないまま社員を長時間労働させたとして、三田労働基準監督署が裁量制を無効と判断、是正勧告した。 日本経済新聞/「DAZN」の裁量性無効　協定なし、労基署が勧告/2019.06.04

労使協定や36協定を結ぶには、必ず労働局や労働基準監督署への届け出が必要となってきます。 ただし、一部の労使協定については届け出が不要なものもあります。

２．給与を管理する！

労働基準法第24条に基づいて従業員と労使協定を結べば、購買代金や社宅費、旅行積立金などの費用を賃金から控除することができます。 会社は従業員に対して賃金を全額支払うことが原則的な扱いですが、協定に従いコンプライアンスを果たすことも労務管理において重要です。

賃金はもちろんのこと、福利厚生、報奨、昇給は明確に管理されているか、それらを従業員と共有できているか、今いちど確認してみてはいかがでしょうか？

３．労使関係を管理する！

労務管理において細心の注意を払うべきは、労使関係です。

10人以上の従業員（労働者）を雇用している場合には就業規則を作成し、お近くの労働局あるいは労働基準監督署に届け出なければならない、ということは周知のことかと思います。では、従業員に時間外労働（残業）をさせるために36協定を従業員と結ばなければならないことはご存じでしょうか？

厚生労働省では、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意していただくべき事項に関して、新たに方針を策定しました。 厚生労働省/36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

労基法３６条は「事業場の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する者」と協定を結ぶ必要があると定める。朝日新聞デジタル/電通、ずさん労務管理あらわ　社員が「違法残業状態」/2017.07.08（リンク切れ）

つまり、36協定を従業員と結ぶためには従業員の中から代表者を選ばなければなりません。これには選び方にも注意が必要です。

選出手続きは、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続がとられている必要があります。厚生労働省/36協定を締結する際には – 確かめよう労働条件 -/2017.07.08

ようするに「今日からお前が従業員の代表だ」と言う具合に、社長や人事が独断で選ぶことはできない、ということです。

まずは従業員代表を決めましょう！

36協定をはじめとする労使協定を従業員と結ぶには、まず従業員の中から代表者を選出しなければなりません。 全従業員の過半数が「この人なら代表者にしても良い」と思う人を選び、会社と従業員の橋渡しになる人を選出するには選挙と投票が不可欠です。